制定年度培训计划，这几个问题你注意到了吗?
年底了，又到了制定年度计划的时候，如何做好明年的年度培训计划，直接关系到一年的培训工作是否能做好。培训工作是人力资源一项很重要的工作，在竞争激烈的市场环境下，员工要不断的接受各种新知识新能力，都需要通过培训来实现的，好的培训，能够保证企业持续发展，留住优秀的员工，塑造良好的学习氛围。
很多公司的年度计划年年做，基本上都差不多，有些就是把去年的计划改一下，就成为了明年的年度计划。年度培训计划，不仅仅是什么时候给谁安排什么课程，更应该关注企业的发展战略和培训效果的落地，一般的流程、方法我们不细说，具体实施的时候，以下的几个问题，你注意到了吗?
1、 需求调查，究竟调查哪些方面?
一般的培训需求调查，大多是设计一个调查表格，发给各部门填写，收集起来，以此为依据做出培训计划。当然这样做，没有错，也是必要的，只是一个年度培训计划仅仅这样调查是不够的，表格是人力资源部设计的，是不是能够真实调查到业务部门的培训需求，是个问号?所以调查表收集完毕后，需要针对调查表格的结果和相关部门进一步沟通，又不足的地方及时补充，业务部门不能充分的参与，仅仅靠人力资源部，是可不能制定出切合实际的培训计划的。
除了填写调查表之外，还需要分析员工绩效数据，这是我们培训需求的一个重要来源，通过分析近一年的绩效，就能发现很多问题，要解决这些问题，就需要制定相应的培训课程，也能避免部分业务部门避实就虚，隐瞒部门的某些问题。
同时还需要关注公司的发展战略，这是我们工作的总的方向，看看我们的调查的内容是否和公司战略相关，是否有利于促进战略实现，记得田俊国写过一本书《上接战略，下接绩效，培训就应该这么搞》，培训的内容要紧紧围绕这两个方向，战略是导向，在绩效中体现培训的价值，就是落实