绩效评估的GROW法则
绩效评估中最困难的是什么?有人说是考核指标的设置，不会设置指标，不知道哪些指标是重要的，有人说是考核打分，不知道该给员工打多少分合适，有人说是考核面谈，不敢面对员工，害怕和员工发生争吵。是的，这些都是绩效评估的难点，做过评估的经理人都有自己的体会和感悟。
但是，今天，我要说的主题不是这些，我认为在绩效评估中，考核指标容易设，路线非常明显，第一，你可以从年度目标进行分解，产生员工的考核指标，第二，你也可以从员工的岗位职责中找出一些关键点，设置相应指标，第三，你还可以从工作流程中找出一些指标考核员工的工作，所以，考核指标的设置不难。考核打分其实也不难，因为绩效考核要求经理在日常工作中和员工保持沟通，在日常沟通中，经理可以把自己的感受告诉员工，让员工明白自己在哪些方面做得不好，需要改进，而且经理也要帮助员工想出改进的办法，这样，在考核的时候，经理和员工对考核达成的情况基本上有一个大致相当的认识，这样，经理打出的分数，员工的认可度就会比较高，所以，考核打分也不难。至于绩效面谈，基于前面关于考核打分的论述，我想大家也知道我的观点了，是的，绩效面谈也不是什么难事，前面双方都已经进行了比较充分的沟通，到了面谈的时候，只是重点讨论一下就可以了，不难。
那么，您要问了，这也不难，那也不难，到底有没有难事啊?难事，有。笔者所指的这个难事不是一个事情，而是一个方法和技能，这个方法和技能就是经理对员工进行绩效辅导的技能。只有把绩效辅导做好了，绩效考核指标的设置才更准确，绩效考核打分才更接近员工的期望，绩效面谈才更有意义。
什么是绩效辅导?绩效辅导是一项管理技能，是经理帮助员工提高绩效的方法，贯穿于绩效管理的整个过程，绩效计划、绩效过程、绩效考核、绩效面谈都要涉及绩效辅导。
绩效辅导是个很大的题目，这里主要讲一种绩效辅导技能，就是GROW法则。所谓GROW法则，即：
G-目标(Goals)：你想要什么?
R-现实(reality)：现在正在发生什么?
O-选择(options)：你能做什么?
W-愿望(will)：你想做什么?
在GROW法则，经理需要掌握一些问话的技巧，启发员工思考，帮助员工认识自己的潜能，找到达到目标的方法。这些问题不仅在设置指标的时候要问，而且在绩效过程中的辅导要问，在绩效面谈的时候更要问，通过问这些问题，最终达到帮助员工成长。
1、目标
l 你所从事的这个岗位的目的是什么?
l 在绩效考核结束后你想要取得哪种结果?
l 在绩效目标中你期望达到的深入程度和详细程度如何?
l 关于你的绩效目标，你的长期目标是什么?时间计划是什么?
l 在你的时间计划中，你能确定哪些中间步骤?
2、现实
l 现在详细的情况是怎样的?
l 你最关心什么，多关心?
l 除你之外，谁还被这一问题影响?
l 对于结果你自身有多大的控制力?
l 还有谁有控制作用，有多少?
l 目前阻止你的困难需要克服?
l 如果采取行动时有内部障碍或自身的阻力的话，那会是什么?
l 你已经有什么资源?技能、时间、热情、金钱、支持等?
l 真正的问题是什么?
3、选择
l 你可以达到目标的所有不同方法是什么?
l 列出所有的选择，大的或小的，完整的或部分的解决方案。
l 你还要做什么?
l 如果你还有更多的时间、更多的预算或者如果你自己是老板，你会做什么?
l 如果你可以重新来做，用新的工具，和新的团队一起，你会做什么?
l 你想从我这里多获得些建议吗?
l 哪一个会得到最好的结果?
l 这些方案中哪个最吸引你，或者让你感觉最好?
4、愿望
l 你选择哪个或哪些意见?
l 这个在哪种程度上完全满足了你的目标?
l 你对于成功的标准和衡量尺度是什么?
l 在你采取这些措施或者实现目标的过程中，有什么障碍你的东西出现?
l 实行措施时，如果你有自身阻力，会是什么?
l 你怎样来消除这些外部的和内部的因素?
l 谁需要知道你的计划是什么?
l 你需要什么支持?从谁哪里得到?
l 为了取得帮助你会做什么，什么时候?
l 为了支持你我可以做什么?
l 在采取这些达成一致的行动时，你承担的责任按照从1到10的尺度来衡量，是多少?
l 什么因素阻碍它达到10?
l 为了增加你的责任使其接近于10，你会做什么或改变什么?
现在你还想谈些什么吗?或者我们就这样结束了?