职工试用期“录用条件”及案例
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单 位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
对《劳动合同法》有所了解的企业大都知晓存在以上法律规定。但对于什么叫作录用条件，如何证明劳动者不符合录用条件，实际工作中如何操作应用，又有何注意事项等相关问题却一知半解。由于对该规定认识不清，无法熟练运用，企业容易在操作过错中出现失误， 合同解除行为可能被认定违法，从而承担违法解除劳动合同的不利后果，如向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金等。
为此，我们希望通过以下解读，为企业理清思路，引导企业正确适用相关法律。
1、“录用条件”的含义：
“录用条件”是指企业根据本企业及相关岗位生产经营特点，对招收录用的劳动者所提 出的一般要求，是试用期间用以考察劳动者的依据。
2、适用条件：
企业以劳动者“不符合录用条件”为由解除劳动合同的，需满足以下条件：
(1) 企业有具体、合理的录用条件;
(2) 有证据证明员工知晓企业的录用条件;
(3) 有证据证明劳动者不符合录用条件;
(4) 企业据以解除劳动合同的通知应当在试用期内作出。
3、注意事项：
(一)企业应设定合法有效的录用条件：
1、录用条件需符合法律规定。如不能将法律禁止的就业歧视等内容作为录用条件;
2、录用条件应当明确具体。除一般性要求外，更重要的是体现每个岗位或职位的特殊 要求，如岗位所需要的相应资格证书、职称、技能、语言要求等;
3、录用条件需公示。即，要让劳动者知道企业的录用条件。企业可以要求劳动者在录 用条件的相关文件上签字确认，或在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
(二)证据的搜集：
及时对劳动者的表现予以考核，制定考核标准，及时出具考核结果。
(三)解除劳动合同的时间：
对试用期间内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同。但需注意：
劳资双方约定的试用期限应合法。试用期限的确定以劳动合同的约定为准，但约定的试 用期不得超过双方劳动合同期限所对应的法定最长试用期限。若合同约定的试用期超出法定 最长试用期限，则以法定最长试用期限为准;若试用期满后仍未办理转正手续的，不能认为 还处于试用期，企业不能之后以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
案例：
某公司招聘销售经理，大致要求如下：1.本科以上学历;2.英语水平良好;3.两年以上同行业从业经验。经过面试，王某与公司签订了为期一年的劳动合同，其中试用期 2 个月。但在试用期临近届满时，公司通知王某，由于其试用期内未通过考核，属于不符合录用条件， 因此公司作出辞退决定，与王某解除劳动合同。王某认为自己工作认真努力，对该辞退决定不服，遂提出仲裁申请，要求公司撤销该辞退决定。
审理中，公司认为，对销售人员主要的考核指标是销售业绩，王某入职以来，无任何销 售业绩，完全不是一个称职销售人员应有的表现，因此，不符合录用条件。
王某则认为，对销售人员有业绩考核是正常的，他的业绩确实不理想，但是招聘的时候 并没有明确业绩必须达到多少，招聘条件中也无具体要求。入职后公司也没向其公示过岗位 说明书及任何相关业绩考核标准和文件，因此，无权以未通过考核，不符合录用条件为由将 其辞退。
仲裁委员会经审理认为，单位作为实施劳动用工管理的主体，应当依法建立员工招录条件、岗位描述、考核标准等规章制度。本案中，公司招聘要求中并没有将业绩考核合格作为明确的录用条件，也未能提供岗位描述、考核标准及考核过程记录等在内的规章制度。因此， 裁决公司以王某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的行为缺乏依据，违反法律规定。
4、“ 不符合录用条件”和“不能胜任工作”的区别：
以试用期间不符合录用条件为依据解除劳动合同的，解除通知中应将解除依据正确描述 为“不符合录用条件”，避免错误描述为“不能胜任工作”。因为“不符合录用条件”与“不
能胜任工作”虽都是合法解除劳动合同的法定条件，但其适用条件及法律后果完全不同，二 者混淆，错误适用，可能造成企业损失，导致企业承担不必要的法律责任。
“不符合录用条件”和“不能胜任工作”解除劳动合同的具体区别如下：
(1) 适用范围不同：以“不符合录用条件”作为解除依据的，仅适用于试用期间;以 不能胜任工作”作为解除条件的适用于整个劳动合同存续期间;
(2) 解除程序不同：以“不符合录用条件”解除劳动合同的，企业无需提前通知;以“不能胜任工作”解除劳动合同的，在程序上，企业在员工第一次出现“不能胜任工作”后， 应采取调岗或培训方式解决，而不能立即解除劳动合同，只有在调岗或培训之后仍不能胜任工作的，方可解除劳动合同。
(3) 法律后果不同：以“试用期内不符合录用条件”解除合同的，企业无需支付经济 补偿金;而以“不能胜任工作”为由解除合同的，企业需要提前 30 天书面通知或额外向员工支付一个月工资的代通知金，并向劳动者支付经济补偿金。