离职案例：经济补偿金
理直气壮地打上辞职报告，再也不受部门经理的气，再也不过那种朝九晚五的日子，至于违约赔能少就少些，不赔最好。
但是，笔者却提醒各位准备离职的朋友，即使是你提出辞职，离开的时候，也要注意自己能否享受到一些离职的待遇，说不定，还有些意外的惊喜呢。
案例一
陈迪是今年2月从她所在的四星级宾馆离职出来的，她拍下了合同规定的2万元赔款雄赳赳气昂昂地走出了经理办公室。
由于在任职期间得过肝炎，陈迪不得不从心爱的餐饮管理部门转到了客房部。尽管时候经过治疗，她已经完全恢复了正常，但是根据宾馆里不成文的规定，相她这样的情况，即使各项指标正常，也不能在餐饮部门任职了。
可是，陈迪当年学的就是这个专业，除了和厨房厨师打交道以外，她根本就不知道做什么好。在客房部工作的时候，她也曾经想过要努力工作，但是，由于不熟悉其中的运做过程。因此，她几次和领导交涉，都没有结果。离开自己熟悉的工作和专业，她觉得失去了自己的失业，就像失去了生活的很大一部分。几次交涉未果，陈迪起了离开宾馆之心。她找到了一家愿意接受她的企业，并开始准备办理离职手续。她的赔款成了问题的焦点，因为1995年她进入这家宾馆时，签定的一份合约还没有到期，按照合约，她必须陪2万元。
经过反复的商量和讨价还价之后，陈迪烦了，就出现了开头的一幕。
案例二
小亚曾经是一家报社的记者，那是家今年快被关停并转的行业报纸，她也面临了下岗的危机。
但是，她的合同还没有履行完，合同的赔款也是2万。小水还是动了离开报社之心，她的策略是到曾经实习过的一家报社再次当实习生。
当然，她成功了，却也面临着原单位说她悔约要求赔款的局面。几经纠缠，她以3000元了事。
案例三
工作了四年多，茵才知道自己工作的单位居然一直没有给自己加保险金。她告诉笔者，当她知道这个消息的时候，几乎惊呆了。当机立断地要离开这家没有信誉的公司。通过几场耗费精力的官司，她得到了她的保险费，但是，却没有得到任何赔偿。
但是这些朋友都犯了个错误，以为不用赔钱或者取得损失就可以了，其实，在这里，不仅可以不赔钱，还有可能得到赔偿。
据笔者了解，有七类人员在解除劳动合同时，单位应依法支付经济补偿金：因患病或非因工负伤，停工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的适当工作的;因不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任的;因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且双方又不能协商一致变更劳动合同的;属单位经济性裁员范围内的;单位与劳动者协商解除劳动合同的;由于单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，致使劳动者与单位解除劳动合同的;由于单位没有按劳动合同约定支付报酬或者提供劳动条件，致使劳动者与单位解除劳动合同的。
在终止劳动合同的人员中，如果是在1995年12月31日以前与单位签定或续签劳动合同的原固定制职工和从社会上录用的合同制职工，1995年12月31日以后劳动合同期满，企业不愿与其续订合同的，可按规定享受经济补偿。
那么，补偿金究竟可以拿多少呢?这要看员工在本单位的工作年限长短。工作年限每满一年，单位便应支付相当于本人1个月工资收入的补偿金，但一般不超过12个月(特殊情况可例外);工作年限不满一年的，按一年标准支付。
劳动保障部门还对月工资收入作了具体解释：它是按该员工解除或终止劳动合同前12个月的平均月实得工资性收入计算出来的(实得工资性收入是指国家规定列入工资总额统计的工资性收入，包括工资及各类奖金)。如果算下来月工资收入低于本市规定的职工最低工资标准，则按本市职工最低工资标准支付。
但是，也有些员工的月工资收入是难以准确计算出来的，例如有些单位与职工采用承包经营方式，每月上缴一定费用后，其余全部归自己。在这种情况下，双方可以协商确定经济补偿金。如果协商不成，则应按同期该单位职工的平均月工资收入计算。如果连这个单位的职工平均月工资收入也算不清，那就应该按上一年度全市职工平均月工资收入(1999年为1178.9元/月)标准来支付经济补偿金。
(来源：中国劳动人事网)
用人单位违反劳动合同约定的劳动条件职工可以解除劳动合同
【案例】1999年7月，刘某从某矿冶学校毕业后，被某有色金属矿山企业录用，并签订了5年期劳动合同。劳动合同中约定，刘某负责指导一线开采工作，企业提供必要的劳动保护条件，工资待遇与企业管理人员相同。刘某工作后，企业为刘某提供了半年的培训，然后按劳动合同约定安排到一线工作，但一直没有提供相应的劳动保护设备。刘某找到企业负责人，答复说刘某是按管理人员对待的，不是真正的一线工人，不能象一线工人那样领取劳动保护设备，由于工作需要，也无法享受企业机关科室人员的工作环境。刘某认为企业的这种做法违反了劳动合同中关于劳动条件的约定，提出解除劳动合同。企业则提出，如果刘某擅自解除劳动合同，应按照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条规定，赔偿企业录用和培训费用。刘某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后裁定：企业违反了劳动合同中关于劳动条件的规定，刘某可以解除劳动合同，不需支付赔偿费用。
【评析】关于劳动者的劳动条件，《劳动法》第19条明确将其规定为劳动合同的必备内容之一。第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同……(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”。本案当事人双方已经在劳动合同中约定了劳动条件，企业以刘某的工作性质比较特殊为由，不予提供，违反了劳动合同约定，刘某根据上述规定，可以提出解除劳动合同。
在劳动合同的几项主要内容中，人们往往对合同期限、工作内容、劳动报酬等“硬件”要素比较注意，忽视劳动条件等“软件”要素。实际上，必要的劳动条件不但是劳动者身体健康的保障，也是劳动者顺利履行义务的保障。违反了《劳动法》关于劳动条件的规定和劳动合同的约定，劳动者身体健康和履行义务都失去了保障，劳动者依法提出解除劳动合同是合法的。
(来源：中国劳动人事网)
企业变更法人代表不能随意违背原劳动合同约定
【案例】赵某在成人教育学院学习期间与公司签订了五年劳动合同。因赵某所学专业是人事管理，所以以方在合同中约定，公司在赵某学习毕业后安排专业对口的工作。2000年赵某从成人教育学院毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将赵某安排到公司下属一家企业当推销员。赵某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意赵某的要求，双方发生争议，赵某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。仲裁庭受案后核对情况属实，经调解，该公司同意尽快对公司人员作出调整后安排赵某专业对口的工作，赵某表示接受。
【评析】这是一起因企业更换法人代表后不履行原签订劳动合同而发生的劳动争议案件。此案涉及的法律问题是企业法人代表改变后，原法人代表作为企业的法定代表人与劳动者签订的劳动合同是否仍有效，新的法人代表是否应该继续履行劳动合同，能否对原合同进行变更。
《劳动法》第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。这里所说的当事人是指建立劳动关系的用人单位和劳动者。企业的法人代表是代表企业行使职权的主要负责人。其在劳动关系中的职务行为属于企业行为，而非代表其个人。只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不应影响企业享受权利和履行义务。本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与赵某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。
当然，企业法人代表发生改变后，新任法人代表作为企业经营负责人，可能对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应当按照《劳动法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法履行原合同时，可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化，企业则应当履行原劳动合同义务。
(来源：中国劳动人事网)
用人单位违反劳动合同约定的劳动条件职工可以解除劳动合同
【案例】1999年7月，刘某从某矿冶学校毕业后，被某有色金属矿山企业录用，并签订了5年期劳动合同。劳动合同中约定，刘某负责指导一线开采工作，企业提供必要的劳动保护条件，工资待遇与企业管理人员相同。刘某工作后，企业为刘某提供了半年的培训，然后按劳动合同约定安排到一线工作，但一直没有提供相应的劳动保护设备。刘某找到企业负责人，答复说刘某是按管理人员对待的，不是真正的一线工人，不能象一线工人那样领取劳动保护设备，由于工作需要，也无法享受企业机关科室人员的工作环境。刘某认为企业的这种做法违反了劳动合同中关于劳动条件的约定，提出解除劳动合同。企业则提出，如果刘某擅自解除劳动合同，应按照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条规定，赔偿企业录用和培训费用。刘某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后裁定：企业违反了劳动合同中关于劳动条件的规定，刘某可以解除劳动合同，不需支付赔偿费用。
【评析】关于劳动者的劳动条件，《劳动法》第19条明确将其规定为劳动合同的必备内容之一。第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同……(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”。本案当事人双方已经在劳动合同中约定了劳动条件，企业以刘某的工作性质比较特殊为由，不予提供，违反了劳动合同约定，刘某根据上述规定，可以提出解除劳动合同。
在劳动合同的几项主要内容中，人们往往对合同期限、工作内容、劳动报酬等“硬件”要素比较注意，忽视劳动条件等“软件”要素。实际上，必要的劳动条件不但是劳动者身体健康的保障，也是劳动者顺利履行义务的保障。违反了《劳动法》关于劳动条件的规定和劳动合同的约定，劳动者身体健康和履行义务都失去了保障，劳动者依法提出解除劳动合同是合法的。
(来源：中国劳动人事网)
劳动者提前解除劳动合同的方法和技巧
经常有劳动者咨询：如何能依法提前解除劳动合同，不但不需要赔偿单位费用，反而有机会要求单位支付劳动者费用。
案例：深圳某公司员工李某与公同签订了为期三年的劳动合同，合同约定任何一方提前解除合同，每提前一年需向对方支付相当于李某年工资收入的违约金，不足一年的按月折算。李某是单位工程师，年工资收入有六万多元，其仅工作了一年半，他想提前辞职，但有可能要支付单位近十万元的违约金。
我问李某，公司对他本人是否存在如下情形之一：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动;
(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件;
(三)克扣或者无故拖欠工资;
(四)拒不支付延长工作时间工资报酬。
李某说公司对其只存在上述第三、四种情形：无故拖欠工资(每月20号之后才支付上一个月工资)和不依法支付加班工资(星期六加班不支付任何加班工资)。
我建议李某先书面要求单位支付加班工资，如果单位拒绝支付，则向单位递交《被迫解除劳动合同通知书》，理由是单位无故拖欠工资和拒绝支付加班工资。后李某按我建议操作，此案经过仲裁和诉讼，结果李某不但不需赔偿公司任何费用，相反公司还赔偿了李某经济补偿金和加班工资一万多元。
在此，本人就劳动者提前解除劳动合同的方法和技巧，提个建议供参考。
一、寻找单位的违法行为，随时向单位行使单方解除权
根据《劳动法》第三十二条规定和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
如果单位存在上述情形之一，劳动者可随时向单位行使单方解除权，但行使此项权利需要注意如下事项：
1、 通知一定要采取书面形式，并保留副本，要求单位签收。如果单位不签收，则通过特快专递的方式再向单位邮寄一份。
2、通知书要写明解除劳动合同的事实依据和法律依据。
3、与单位办理工作交接手续，并保留交接清单。
4、这种权利如果行使得当，不但不需要支付单位违约金，反而可以要求单位支付经济补偿金。
二、与单位协商解除劳动合同
与单位协商解除劳动合同，要注意如下几点：
1、 如果劳动合同约定了违约金，单位可能要求劳动者支付违约金。劳动者要注意合同中所约定的违约金是否合法合理，是否合法即是否符合法定条件和数额限制;是否合理即是否过份偏高。不合法和过份偏高的违约金 ，有可能得不到法律的支持。
2、 进行工作交接，并拿到交接清单。交接清单要一式两份，单位与劳动者各执一份。
3、要求单位出具解除劳动合同证明书。
三、提前三十天通知单位解除劳动合同
根据《劳动法》第三十一条的规定，劳动者只要提前三十天通知单位解除劳动合同，不管单位是否同意，到期后双方的劳动合同关系即已解除。行使此解除权需要注意：
1、 通知一定要采取书面形式，并保留副本，要求单位签收。如果单位不签收，则通过特快专递的方式再向单位邮寄一份。
2、通知期内要正常上班，不可旷工。
3、与单位办理工作交接手续，并保留交接清单。
4、这种方式离职仍然是一种违约行为，如果劳动合同中约定了违约金，最终仍要向单位承担违约责任。
(来源：中国劳动人事网)
他应该与谁存在劳动关系
一、案情简介
申诉人：杜某，男，40岁，本地农民工。
被诉人：河北省隆化县某矿山企业，法定代表人：韩某。
第三人：浙江省苍南县某矿山工程公司。法定代表人：欧某。
第四人：吴某。
申诉人杜某于2004年4月份到被诉人的矿区(此矿区开采任务已通过吴某发包给第三人)吴某探采矿施工队干活，月工资1000元。2004年12月8日下午7点在上班干活时，被矿石砸伤左腿。由于承包方和发包方都不承担工伤费用，不为伤者落实工伤待遇，从而在工伤认定程序中引发劳动关系争议，杜某向仲裁委提出申诉，请求依法裁决与被诉人存在劳动关系。
本案经两次开庭，被诉人提供了三份证据：1、第三人授权吴某与被诉人签订工程经济合同的授权委托书; 2、被诉人为降低开采成本将开采任务转包给第三人，与第三人委派的负责人吴某签订的《矿建工程承包合同》;3、吴某与杜某签订并由某村委会进行鉴证的劳动合同书;以此证明杜某与本案第三人存在劳动关系，并非与被诉人存在劳动关系。
二、仲裁庭审理和仲裁结果
仲裁庭通过二次开庭审理发现：授权委托书中第三人仅授权吴某与被诉人签订工程经济合同，授权期限为2004年3月24日至2004年12月31日;《矿建工程承包合同》签订日期为2004年3月17日;从时间上看，签订《矿建工程承包合同》的时间不在吴某被授权的期限内，或者说吴某是在未被授权的情况下与被诉人签订了承包合同，属个人行为，与本案第三人无关;从内容上看，《矿建工程承包合同》中某条款规定“本合同一式四份，双方各二份。签字盖章后生效，不盖章无效”，但此承包合同乙方签字盖章栏中，只有吴某签字，并没有加盖第三人公章，合同本身就证明了该合同的无效性;吴某与杜某签订的劳动合同没有第三人公章，只有吴某本人的签字，劳动合同主体不合法，劳动合同无效。所以，仲裁庭认为三份证据均不能证明杜某与第三人存在劳动关系。同时在开庭审理过程中，仲裁委查明吴某与杜某均受被诉人的管理，被诉人有权对吴某和杜某下达生产施工任务，被诉人有权对杜某进行奖惩和辞退。根据以上事实和相关法律规定，隆化县仲裁委裁决申诉人与被诉人存在事实劳动关系。
三、案件评析
本案争论的焦点是申诉人杜某与被诉人存在劳动关系还是与第三人存在劳动关系。
本案中吴某和杜某服从被诉人的管理，被诉人有权对吴某和杜某下达生产施工任务，说明吴某的生产没有完全脱离被诉人而自主生产经营，同时未生效的《矿建工程承包合同》不能确定本案第三人为生产经营单位。根据《劳动部办公厅关于对企业在租赁过程中发生伤亡事故如何划分事故单位的复函》(劳办发[1997]62号)中规定：“企业在租赁、承包过程中，如果承租方或承包方无经营证照，仅为个人(或合伙)与出租方或发包方签订租赁(或承包)合同，若发生伤亡事故应认定出租方或发包方为事故单位。”“如果承租方或承包方是独立法人或有证照的个体工商户，若其生产经营活动完全脱离了出租方或发包单位而自主生产经营，发生伤亡事故应认定承租方或承包方为事故单位，否则应认定出租方或发包方为事故单位”的规定，本案的事故单位应为被诉人。
被诉人与吴某签订承包合同的时间不在吴某被授权的时间期限内，不能认定被诉人将经营权发包给本案第三人，只能认定被诉人将经营权发包给不具备用工主体资格的吴某。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第四款“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定，被诉人应该是本案的用工主体，应承担用工主体责任。
杜某的劳动合同是由吴某与其签订的，但吴某不是第三人的法定代表人，也没有被第三人授权。根据《河北省劳动合同管理办法》(河北省人民政府令第8号)第六条中“劳动合同书一式两份，由用人单位的法定代表人或者其书面委托的代理人和劳动者本人分别签字，用人单位加盖印章，注明签订日期”的规定。杜某签订的《劳动合同》主体错误，而应视为无效。所以，不能认定杜某与本案第三人存在劳动关系。
综上所述，吴某属于不具备用工主体资格的社会自然人，不能承担用人主体责任。申诉人和被诉人与本案第三人所发生的各种关系都是通过吴某而建立起来的，吴某的一切行为都不在第三人的授权范围之内，纯属个人行为，与第三人无关。所以，最终只能认定申诉人与被诉人存在事实劳动关系。
(来源：中国劳动人事网)
劳动者违反培训协议解除劳动合同应承担赔偿责任
【案例】某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。其中规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。刘某结业后，在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要刘某赔偿企业为其支付的9000元培训费后方能办理有关手续。刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理后，经过多次调解，企业与刘某最终达成协议，刘某赔偿企业6000元培训费，双方解除劳动合同。
【评析】这是一起因履行培训协议而发生的劳动争议。仲裁委员会的处理是公正合理的。首先，对刘某提出的要企业支付经济补偿金的要求不应支持。劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”对于当事人双方协商一致解除劳动合同的经济补偿问题，原劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条作了具体规定，即“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”也就是说，在双方协商一致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的，劳动者才能得到经济补偿金。而本案是刘某主动提出与单位解除劳动合同的，即使是双方协商解除也不能根据上述规定要求单位支付经济补偿金。
第二，劳动者违反培训协议应承担相应的赔偿责任。劳动法第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”本案中刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训费用是理所当然的。
第三，刘某退赔的培训费数额如何确定。刘某自知理亏，对企业要求其退赔培训费的主张不敢拒绝，但对赔偿数额提出了异议。根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同期处理依据问题的复函》(劳办发〔1995〕264号)的规定精神。用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。根据这一规定精神，刘某的申诉请求是有道理的。因为双方约定的服务期限是三年，企业支付的培训费是9000元，将培训费按服务期限等分，劳动者每服务一年应递减3000元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，所以应当赔偿企业两年的培训费即6000元。双方认为这样的计算比较合理，因而达成了协议，这些劳动争议得到了妥善解决。
(来源：中国劳动人事网)
应对企业不签合同不缴社会保险五招助你维权
碰到不与劳动者签订劳动合同，不缴纳社会保险费，发工资不给工资条这样的“三不”企业怎么办?记者认为，劳动者只要做个法律的有心人，仍然可以有效地维护自己的合法权益。在此，记者提供5招，供劳动者参考。
第一招：学习法律法规
打官司，就是打证据。纵然有理，但如果没有证据以资佐证，打官司未必能赢。尽管劳动法中有许多有利于劳动者的举征责任到职的规定，但其他很多问题还是得遵守“谁主张，谁举证”的一般原则。这要求劳动者对法律法规有一个基本的了解。
此类宣传，本报一直在做，且不断提醒劳动者，但总有劳动者在投诉时说，我说的都是实话，老板说过那话……
问及证据时，这些劳动者认为，说过的话就是证据。这种概念的混淆，也使不少劳动者输了明明可以赢的官司，丧失了明明可以维护自身合法权益的最佳时机。而有些劳动者还抱怨法律部门“不公”。在此，记者必须说，为维护自身合法权益，劳动者应该花些时间去学习法律法规，如果碰到不懂的地方，也应该及时咨询。而时下，提供法律服务的法律机构遍布本市，12333更是咨询劳动法律法规的便捷通道。如果一个人连咨询都懒得去问，那么，记者只能认为，他是在无视自己的权益。
第二招：求助工会组织
近年来，上海市总工会大力推进工会组建工作，“组织起来，切实维权”也成为工会系统的一项最重要的工作，行业工会、社区联合工会和企业工会相继建立，形成了一张从上至下的立体工会维权网。劳动者碰到“三无”企业，也可以求助企业所在地的工会组织出面解决问题。
由于企业所在地的工会组织既对劳动者情况有所了解，对企业也相对熟悉，而其解决问题的方式也是在法定范畴内的“柔性化操作”，基本以劝说、调解、协商为主，因此，寻求工会组织的帮助，亦不失为一种好办法。
第三招：自行搜集证据
在劳动争议中，无论是企业少缴漏缴不缴社会保险费，还是隐瞒工伤拖欠工资，只要打官司，首先要确定的，就是当事双方的劳动关系，因为只有在确定了当事双方具有劳动关系，才能依此解决其他问题。因此，确实劳动关系成为解决劳动争议的关键。那么，碰到“三无”企业怎么办?记者认为，诚信，是人类社会的共同美德，但是，碰到“三无”企业，劳动者也就不要客气，为了维护自身的合法权益，劳动者可以留心企业所交给自己的任务、考勤卡、工作衣、生产工具等，如果这些东西都拿不到，那么，劳动者可以采取多次录音、录像的方法，以获取证据。同时，也可以保留企业与自己之间的电话通话记录，手机短信、网上联络等。因为证据讲究的是“证据链”，只有多方印证，才能分辨事实的真伪。
第四招：请求旁证出庭
明明是自己有道理，但是，却苦于没有证据，而且，一时半刻又无法搜集证据，却又把企业告到了法律部门，开庭在即，碰到这种情况，怎么办?
劳动者此时只能采取补救措施。补救措施之一，就是请企业内的同事相助，提供旁证材料，出庭作证;措施之二，请与企业有业务往来的单位相关人员提供旁证材料，出庭作证;措施之三，也可以请服务企业的快递公司、盒饭公司等人员提供旁证材料，出庭作证。劳动者必须切记的是，旁证材料只是一个方面，开庭时旁证人员必须到庭作证。否则，企业可以运用证据法则，认定旁证材料无效。
当然，劳动者自行寻找旁证人员难度极大，这时，劳动者也可以请求劳动争议仲裁庭(院)、法院出面调查，就目前来说，上海部分地区的劳动争议仲裁庭(院)和人民法院已开展此项服务，只要符合法律部门取证的相关条件，仲裁庭(院)与法院都会派员调查。
虽然有各种方式可以制约“三无”企业的违法行为发生，但是，记者还是认为，对劳动者来说，寻找一家合法经营的企业，可以安心工作，远比与企业“斗法”更为合算。
第五招：借助劳动监察
不少劳动者，在个人劳动合法权益受到侵犯时，担心饭碗被砸，往往寄希望于企业的自我“校正”，希望企业自行纠错。虽然这样的愿望是良好的，但必须记住的是，与其等企业提高认识，何不自己主动出击维权。而借助外力，其效果甚至更佳。
劳动者碰到“三无”企业，明摆着就是企业在给自己日后发生劳动争议耍无赖留后路。那么，作为劳动者来说，如果既怕丢饭碗，又不愿抛头露面，也可以采取向劳动监察部门举报、投诉的方式，让劳动监察部门上门检查，以维护自身的合法权益。目前，上海劳动监察部门的网络遍布本市各区县，劳动者既可以直接打12333热线举报、投诉，也可以直接到市、区两级劳动监察部门反映情况，而根据规定，劳动监察部门对劳动者的举报也会采取保密措施。因此，劳动者大可不必担心自己“暴露身份”。
来源：劳动报
《劳动合同法》关键词解读：加班、工资、违约金
内容提要：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
·每天加班时间不得超过3小时，每月不得超过36个小时。如果超时，无论给多少加班费，用人单位都违法了。
·用人单位不能扣押劳动者证件，不得要求劳动者提供担保，包括收取各种财物。
·只有两种情形，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中，二是在竞业限制约定中。
月加班超36小时违法
将于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》被看做中国开始告别低劳动力成本时代的标志。
年末，屡屡爆出用工单位采取各种“对策”规避该法的传闻，一些社会组织甚至借机开办各类讲座，向企业传授规避《劳动合同法》的“秘笈”……这部影响中国整个劳动关系格局的法律究竟将为每一个劳动者、每一个用工单位、每一个中国家庭带来什么?
关键词：两法并行
两法有别 新法为准
困惑1：《劳动合同法》中规定，劳动合同应该标明社会保险、劳动保护等项目，而网友张林在自己的合同中一项都没有涉及，单位称符合现行的《劳动法》。
《劳动法》在前，《劳动合同法》在后，到底应该按照哪个法律中的条款来执行呢?
权威答疑：按照《立法法》中“新法优于旧法”的原则，《劳动合同法》与《劳动
法》两法之间是平行的关系，凡是《劳动法》当中与《合同法》不一致的地方，2008年1月1日以后以《劳动合同法》为准。比如经济补偿问题、劳动合同的解除情形等，新法都做了补充性规定。
而《劳动合同法》中没有涉及到的或者没有加以规定的则仍以《劳动法》为准。比如加班工资比例问题，《劳动合同法》只规定不能强迫或变相强迫加班，而对于支付加班工资的比例则没有规定。因此，这一问题应当以《劳动法》为准。
关键词：试用
同一员工只能试用一次
困惑2：还没从学校毕业，小吴就已经在工作单位实习了4个月。而签订工作合同时单位仍要求加入“试用期”。“凭什么再加试用期?”
权威答疑：针对试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等用人单位滥用试用期的问题，《劳动合同法》作出了一些新规定：
■规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
■规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
关键词：劳务派遣
劳务派遣应同工同酬
困惑3：在某部属出版社工作的编辑余强说：“在我们单位，有些是正式工，有些是跟单位下属公司签合同，有些就像我一样，属于派遣工。”不同的身份干着同样的工作却不同酬，许多人都有不满。
权威答疑：《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利，对于在与用工单位招用的劳动者相同岗位上工作、取得了相同劳动成果的被派遣劳动者，用工单位应当通过劳务派遣单位向该被派遣劳动者支付与本用工单位招用的劳动者相同的劳动报酬。
《劳动合同法》还规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
关键词：工资
扣工资仅限四种情况
困惑4：办公室职员窦雄的合同里清楚地写着窦雄的工资——1300元。然而这并不是真实情况，到年底，单位还会发一笔“还算丰厚”的年终奖，但奖金如何计算，谁都不知道。
权威答疑：过去有部分企业存在“秘密工资制”等情况，职工只知道拿到手多少钱，并不知实际应得工资，一些被扣掉的工资也原因不明。《劳动合同法》实施后，四种情况下用人单位可以合法扣减职工工资，并明确扣减的额度限制。
一是职工因个人主观原因没有完成生产任务，并非身体问题等所致，单位可扣减其工资，扣后工资不能低于最低工资标准。二是职工违反劳动纪律并造成单位损失时，单位扣减工资每月扣减比例必须小于该职工月工资的20%。三是职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算。四是职工请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。
按照规定，每天加班作业时间不得超过3小时，每月不得超过36个小时。如果超时劳动，无论给多少加班费，用人单位都违法了。
关键词：押金
不得以任何形式收押金
困惑5：对于企业用工是否可以收取各种押金的疑问层出不穷。而工服押金是侵害劳动者权益最突出的老问题之一，网友applesun想问：“我可以以什么样的理由拒绝交纳押金?”
权威答疑：《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者不得扣押证件，不得要求劳动者提供担保，包括人身担保、财产担保，包括收取各种财物。《劳动合同法》规定的“招用劳动者”叫做一招二用，就是指劳动关系存续期间不得以任何形式收取抵押金。订做工作服作为企业的一种正常投入，也包括在内。
《劳动合同法》第84条规定，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
关键词：违约金
两种情况劳动者承担违约金
困惑6：原本供职于一家培训公司的许先生跳槽不久就接到了法院的一纸传票。工作单位宣称，许先生违反了同行业竞业限制协议，应向单位支付一笔赔偿金。但许先生表示，合同中对应的是辞职，单位应付给员工一笔补偿金。协议中还规定，如三个月内员工不主动提出补偿，则视为自动放弃补偿。“单位没给我补偿金，怎么单方面要求我赔偿呢?”
权威答疑：劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。
为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
来源：北京晚报
职工自愿加班超过法定时限企业也违法
【案例】某儿童服装厂缝纫车间共招用100多名农民工，订立的劳动合同期为一年，职工都希望在合同期限内多挣些钱，因此，厂方便在合同里约定每天工作12小时，厂方按规定支付加班费，职工也都同意加班。半年后,职工王某、刘某感到工时长，有些疲劳，提出了不再加班的请求。厂方以加班是职工自愿，并在劳动合同里作了规定，不加班就是违反合同，要承担违约赔偿责任为理由，不答应王某、刘某的请求。为此，双方发生争议，王某、刘某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会受案后，裁决该厂与职工所签每日工作12小时的条款无效，必须执行每日8小时的工作制。
【评析】这是一起因工作时间问题引起的劳动争议，该儿童服装厂的做法是错误的，即使职工自愿，超过规定时限加班也是违法的。
国务院《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》规定，“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。上述规定的工时标准表明，除实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业外，企业正常生产经营的时间一般不能超过8小时，需要加班的一般每日不能超过1小时，特殊原因加班每日不能超过3小时，而本案中该厂每日工作时间为12小时，比特殊情况下加班的3小时还多了1小时，显然是违法的。
本案涉及的另一个重要法律问题是，法定工作时间标准与劳动合同约定及劳动者自愿之间的关系。根据《劳动法》的规定，只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才是合法的、有效的。违反法定标准所订立的劳动合同以及虽经劳动者自愿的超时劳动，都是违法的，约定和自愿也是无效的。因为《劳动法》第18条(一)明确规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力，而且无效的劳动合同是以法律规定为依据来确认，而不是依据劳动合同的当事人自愿或非自愿。
工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，法律一经规定，就具有强制性，不管是用人单位还是劳动者都必须严格遵照执行。企业不能把劳动者想多挣钱作为理由，让劳动者自愿加班而去违法。其结果，企业还是要承担法律责任。
(来源：中国劳动人事网)
职工个人给企业造成的损失是否应该赔偿
【案例】张某1999年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合同中规定。2000年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2001年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。对于企业的决定，张某不服，第一是在其与企业签订的劳动合同中并没有代销服装款回收不了由个人赔偿的约定，提出在劳动合同约定以外企业的管理规定是否有法律的约束力，第二，其保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活。同时，张某也考虑能否与该企业解除劳动合同，从而就不用再承担赔偿责任了。那么，张某的想法是否合理合法，他应该如何处理这件事呢?
【评析】关于张某与企业所签订的劳动合同之外企业的有关管理规定是否具有法律效力，笔者认为，关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第89条作了原则规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
张某所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应该是有效的。换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对企业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失，企业一方违反了劳动部印发的《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。张某的保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣除500元，则超过了其月工资的60%，明显违反了上述扣工资不得超过月工资20%的规定。正确的扣除方法应该是：按张某的月工资800元的20%即每月160元扣，如果张某当月还有提成，则还可以从提成中再扣20%。至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，也是不可行的，因为按照规定，张某要承担赔偿责任，如果想提前解除劳动合同，也必须要先赔偿企业的经济损失。
劳动法第102条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条规定，如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿用人单位经济损失，因此，张某不赔偿企业的损失，通过提前解除劳动合同而逃避赔偿责任的想法是不现实的，但要求其所在的企业按《工资支付暂行规定》的规定从其工资中扣款抵偿经济损失，保证他的基本生活，这个要求是合理的，他可以向企业解释国家的有关规定，如果企业仍然我行我素，张某可以提出劳动争议仲裁的申请，由劳动争议仲裁委员会作出裁决。
(来源：中国劳动人事网)
经济损失不应该用加班费来抵偿
【案例】某服装有限公司(以下简称公司)，因其所加工的一批出口服装出现了1700多件的不合格产品而影响了生产，为了赶时间完成订单，公司经理即要求所有员工连日加班，每天加班3小时以上，并拒绝支付加班费。某劳动保障监察机构接到公司员工的举报后，经调查核实，对公司作出了有关停止加班、支付职工加班工资和经济补偿金、并处以罚款的决定。但公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成，是由于员工生产出了大量的不合格产品而耽误了完成订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班，且加班费是不应支付的。于是公司向当地的人民政府申请行政复议、请求撤销某劳动保障监察机构作出的行政处罚决定。复议机关经审理，依法维持了某劳动保障监察机构作出的行政处罚决定等具体行政行为。
【评析】这是一宗用人单位违反劳动法关于工作时间标准及加班费支付规定的案件。
国务院《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》规定，“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”《劳动法》第41条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”除经批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业或其它法律规定的情形外，应严格执行上述规定。本案中公司的加班行为未经与劳动者协商，员工加班的行为是被迫的，且每日加班3小时以上，违反了劳动法律法规关于加班程序和加班时间标准的规定。
本案争论的焦点还在于公司应不应该支付员工的加班费。《劳动法》第44条规定，“(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”本案中公司加班时间工资报酬的支付应执行上述规定。公司的错误在于：一是不应用加班和不付加班工资的方式来惩罚员工、弥补公司的经济损失;二是不应把造成经济损失的主要责任笼统地归咎于所有的员工。公司在生产管理中存在的问题：1、质量管理不严，不合格的产品不应流出生产线，更不应积压;2、生产监督不严，岗位责任不清、奖罚不明。《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第四、五、六条规定，“用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚”;“用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚”;“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金”。据此，某劳动保障监察机构作出的要求公司支付经济补偿金、并处以罚款的决定，是合法有效的;当地人民政府复议机关作出的维持某劳动保障监察机构行政处罚等决定的复议决定也是正确的。
本案给我们的启示是，用人单位的生产经营活动一定要依法进行，不能以经营者的意志曲解法律。用人单位安排劳动者加班时一定要严格执行劳动法规关于程序的要求、工作时间标准及工资报酬支付的规定。
(来源：中国劳动人事网)
怎样计算经济补偿金才合理
【案例】1996年10月3日，技术人员万某受雇于某私营玩具公司，并与该私营公司签订了为期五年的劳动合同。合同约定，万某月工资为2500元。从2000年3月开始，由于主要产品没有及时更新，加之同类企业竞争激烈，该公司的经济效益急剧下降。2000年6月，该公司提出因生产经营状况恶化，与万某等职工协商变更劳动合同中关于工资待遇的条款，否则就裁员。万某因一时也没有合适的工作好做，就同意了公司提出的将原合同约定的月工资2500元降为1000元。2000年11月，该公司经营状况进一步恶化，公司提出与万某协商解除劳动合同，并可以按规定以万某现在的月工资1000元为标准支付万某四个月的经济补偿金，共计4000元。万某同意协商解除劳动合同，但经过咨询提出：他在该公司工作了四年零一个月，按照规定应该支付其五个月的经济补偿金，公司提出的按四个月支付少算了一个月;另外支付标准也应该按照其在该公司工作的最后十二个月的平均工资1750元，而不是最后的月工资标准。按此计算，经济补偿金应该共计8750元。该公司经向劳动保障监察部门咨询，了解到万某的要求是符合劳动法及相关政策规定的，于是按1750元为月工资标准向万某支付了五个月的经济补偿金8750元，同时，与万某解除劳动合同。
【评析】《劳动法》第28条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。万某所在公司与其协商解决劳动合同并主动提出发给经济补偿金，说明该企业具有遵守劳动法律法规的观念。但是，关于经济补偿金的计算，劳动部印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。万某在该企业工作了四年零一个月，按此规定，经济补偿金应按五个月发给。同时，该办法第十一条还规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资，本案中万某在该公司工作的最后十二个月，有六个月月工资是2500元，另六个月是协商变更后的1000元，最后十二个月的月平均工资应是(2500元×6+1000元×6)/12=1750元，经济补偿金的标准应按此计算。本案中，该公司在万某对其提出的方案提出异议后能主动向劳动保障监察部门咨询，并根据咨询结果按规定的标准支付万某的经济补偿金，避免了劳动争议的发生，说明该公司自觉遵守劳动法律法规的意识很强，是值得提倡的。
从本案可以看出，作为企业领导人，认真学习劳动法等法律法规，能够做到学法、知法、守法，就会避免和减少劳动争议及诉讼案件的发生;作为劳动者本人，了解国家劳动法律法规的有关规定，懂得用法律武器来保护自己，就能有效地维护自己的合法权益。
(来源：中国劳动人事网)
协商一致解除劳动合同也要支付经济补偿金
【案例】：李某是某公司职工，1997年3月与公司签订了为期5的的劳动合同，1999年3月，公司更换了主要负责人，新负责人以李某不适合工作为由，要求与李某解除劳动合同，李某不同意。公司便采取了增加李某劳动强度，减少李某奖金收入等办法予以刁难。李某在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让李某自己先写“辞职报告”，然后由公司批准。李某坚决不同意这样做，但公司许诺：如李某照办，公司可以给予李某一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。在这样的情况下，李某于1999年7月向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，李某是自动辞职，没有上述两项待遇。李某非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，并提供了公司要求他递交“辞职报告”的证据。劳动争议仲裁委员会经审理，裁决公司支付李某三个月工资的经济补偿金，仲裁费用由公司承担。
【评析】：本案关键是李某提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有相应证据，是不易证明的。本案的李某掌握并提供了相应证据，从而使这一案件得到处理。
劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金，这是劳动合同与民事合同一个很大区别。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。第28条：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。根据上述规定，解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的，则没有相应规定。
本案中，本来是公司希望并促使解除劳动合同，却采取种种刁难和欺骗手段，诱使劳动者提出“辞职”，显然是在规避法律规定，从而避免支付经济补偿金的责任。但是由于李某掌握了公司强迫和诱骗自己递交“辞职报告”的证据，从而使本案的事实得以澄清。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，解除劳动合同的责任应由公司承担。
至于支付经济补偿金的数额，李某工作了2年零4个月，2年以外的4个月，按一年计算，依据是劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》(劳办发〔1997〕98号)的规定，即“关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条中的‘工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金’的理解问题。这里的‘工作时间不满一年’是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年;第二种是职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。计发经济补偿金时对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算”。仲裁委员会根据上述规定，裁决公司向李某支付三个月工资的经济补偿金是有法律依据的。
(来源：中国劳动人事网)
劳资双方依法办事才能维护各方权益
【案例】职工李某具有较高的技术，与用人单位签订了长期劳动合同。两年前不辞而别。用人单位出于爱惜人才，一直期待他能回来，所以一年时间工资奖金照发，一年后才发现李某早已应聘到另一家公司上了班。用人单位遂向当地劳动争议仲裁机构提出要求李某承担违约责任并追究某公司的连带赔偿责任。仲裁机构立案后，认定原用人单位的请求成立，即李某承担违约责任，某公司承担连带赔偿责任。
【评析】这起争议，用人单位之所以胜诉，其理由是：
一、李某同原用人单位并未解除劳动关系，他不辞而别，一年不到原单位上班，属于违约行为。因此，原用人单位有权依据劳动合同和法律的规定，要求李某履行义务，赔偿损失。
二、某公司招聘李某的行为违反了法律规定。《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”本案中，某公司和李某的连带赔偿责任范围和各自的赔偿份额的确定，应当依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条的规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第(二)项规定的损失，按《反不正当竞争法》第20条的规定执行。”
这个案例告诉我们，社会主义市场经济是法制经济，劳动者和用人单位都受法律制约，依法签订的劳动合同是规范劳动者和用人单位之间劳动关系的基础，具有法律效力，对于劳动者而言，不能象李某那样，置劳动合同于不顾，任意“跳槽”。用人单位也应懂得依法维护自身的合法权益，李某一年不上班，用人单位还照发其工资、奖金，换来的却是自身权益被损害，真是得不偿失，而合同当事人以外的第三方，也要吸取该案例中某公司的教训，不要招用尚未与原单位解除劳动合同的劳动者，否则，就会既损害了原单位的利益，侵犯已存在的合法的劳动关系，破坏劳动市场规则，扰乱劳动市场秩序，也给自身招来麻烦。
(来源：中国劳动人事网)
企业被兼并后原来的劳动合同怎么处理?
我已在一外资企业工作六年，工作合同还有两年，现我公司将被另一企业兼并，不知兼并后，如果我同意解除劳动合同，不知公司将如何补偿?如果我继续留在兼并后的企业工作，是否也有补偿?
解答分析
首先，企业兼并可以作为解除员工劳动合同的理由。当然，法律规定的是企业在兼并的情况下可以解除员工的劳动合同，并不是说企业在兼并时必须解除。这是因为考虑到企业在兼并时必然会发生一些职务的重叠，需要减少冗员的情况，比如，财务人员、接待人员等。所以在考察单位是否应该解除劳动合同时还应该看是不是导致原来的劳动合同无法履行。
其次，你在外企工作六年，假使真的解除合同的话，可以获得相当于六个月工资的经济补偿金。当然有的单位在有些情况下也会愿意多给。
第三，单位也有权不解除与你的劳动合同。在这种情况下，你和原来单位签订的劳动合同将由新的单位继承原单位的位置继续履行，合同上规定的内容对于新的单位和你均有约束力。所以假使能够留在兼并后的单位工作的，是没有补偿金的。你的这个要求是没有根据的。不过在计算在本单位的工作年限时，原来单位的工作年限到是可以计入新单位的。
相关法律规范
《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。……”
对于什么叫“客观情况”，《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中这样说：“本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”
合同期满不续签可获补偿
齐先生5年来无任何工作失误，却在今年7月无奈地离开了单位。他在一家制衣厂做高级工，每个月1200元工资。今年7月合同期满，单位不再与其续签。5年来，公司采用“一年一签”的方式，使得齐先生一到7月份都面临失业的威胁。目前，单位也许无需为齐先生的失业负责，因为现行《劳动法》规定，合同期满就自然终止。
若根据《劳动合同法》，单位就没那么轻松了，需要支付齐先生总计1.8万元的补偿款。首先，合同期满后，如不再续签的，单位需支付劳动者“经济补偿”。齐先生工作5年，可获得5个月工资总计6000元的补偿。其次，连续订立两次合同后，即成为无固定期限合同。而齐先生单位恰好是“一年一签”，从第3年开始就应是“无固定期限”合同。
也就是说，单位现在让齐先生走人，依据现法来看，合情合理，一分钱不用给齐先生。依据新法来看，其实就是“违法解除劳动合同”。这样一来，单位不仅要支付6000元的“经济补偿”，还要支付相当于经济补偿2倍的“赔偿金”，即12000元。总的算下来，一共是1.8万元。
【比较】
不续签可获补偿金
《劳动法》：尚为空白。第23条，劳动合同期满，劳动合同即行终止。比如，齐先生的合同在7月份到期，单位有权自主决定是否与其续签。如不续签，齐先生只能走人。
《劳动合同法》：第46条第5项，劳动合同期满，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第47条：经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资。齐先生工作5年，获得5个月工资共计6000元的补偿。
续签两次后“无固定期限”
《劳动法》：尚为空白。每签订一次合同，都视为独立的一次，与前后没有任何联系。
《劳动合同法》：第14条第3项，续签两次合同后，即成为无固定期限合同。按照齐先生单位“一年一签”的方法，从第3年开始就应是“无固定期限”合同。这样一来，单位就不能随便“炒鱿鱼”。如违反，就跳进了第87条的“雷区”：违法解除合同要支付相当于经济补偿2倍的“赔偿金”，即12000元。
孕产期、患病中合同“延续”
《劳动法》：尚有缺陷。第29条，单位不得在三项情况下“解除”合同(请注意，没提“到期”后如何处理)，女职工在孕产期、哺乳期内的，患病或负伤在规定的医疗期内的，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
《劳动合同法》：第45条，即使合同期满也不得终止劳动关系，直至孕产期、医疗期等以上三项情况结束时，才能视为合同期满。
【提醒】
劳动者：
孕产期“不续签”属于无效
在孕产期、医疗期等三项情况下，根本不存在“合同期满、不续签”的说法。即使合同期满，也必须“延续”到三项情况结束时，单位才能提出“合同期满，不续签”的说法。
另外，在大多数情况下，在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿。但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的(第46条第5项)，就没有经济补偿。换句话说，单位主动提出跟你续签(不低于原先待遇)，而你坚持要走人，就拿不到一分钱。
企业：
关键人员应订中长期合同
首先，对一些低技能、岗位专业化不强的劳动者，可以采取到期不续签的方法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务。这些劳动者数量众多，招聘难度不大，而这些岗位也容易在短时间内熟练、上手。
其次，对一些工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位，对一些工作能力出色的员工，可以采取“三年+六年”的合同期限安排。三年足以考察一名员工的工作能力，而六年又足以考察一名员工的长远发展潜力。
精彩讲案——如何依法对问题员工调岗、降薪、辞退及其争议处理
第一节：调整工作岗位
劳动合同没有约定工作岗位，是否可以调整实际中的工作岗位?
案例一：王先生就职于一家IT公司，与公司签订的劳动合同中，没有约定工作岗位，但是在公司任职三年中，皆是任销售部门经理的职务，月薪八千元。2005年份，公司效益极为不好，在此情况下，公司将王先生的职位调整为了一般的销售人员，在此情况下，王先生不服，调解无效的前提下，申请了劳动仲裁。
二、劳动合同中约定了工作岗位，同时约定公司可以根据企业的经营情况调整员工的工作岗位，公司是否可以调岗?
案例二：李先生是日资某企业的客户经理，在与公司的合同中，约定有，公司可以视企业的经营状况，合理调整其工作岗位。李先生在公司已经工作了26年，收入颇丰。但是同时，由于其年龄较大，已经不适应强度较大的工作，所以在日常工作中，有时会有一些遗忘，给公司的工作带来了一些不便。公司考虑到这种情况，决定给其适当调整工作岗位，同时承诺一年内不变更其工资待遇。但是李先生害怕一年后，会降低工资收入，同时也得不到公司的承诺，因此不同意调岗，并与公司发生纠纷。在此情况下，试问，公司是否有权调整其工作岗位?
三、拷问调岗的合理性
案例三：某民营企业的一个营销总监曾先生，月收入为八千元，在公司仅仅工作了五个多月，由于其本身也有一定的问题，公司对其的工作表现也很不满意，同时又不愿意辞退他而向其支付经济补偿，在此情况之下，公司就通知他调整了他的工作岗位，让其担任公司的办公室文员，曾先生勃然大怒，与公司老总发生口角，甚至大打出手，最后110出警才暂时平息，后来当然也发生了劳动仲裁。
四、合理选择调岗的四种方式
1、变动职位
上述案例一、二、三皆属于这种情况，这种情况，发生争议的概率最大。
2、改变职位的名称
案例四、北京某外企，兼并了一家兄弟公司，两家公司合并过程中，兄弟公司的很多职工，原工作岗位皆依照新的公司的标准相应变更了职位名称，工作范围以及工资待遇皆没有改变，但是公司的这种做法，还是给一些职工带来了一些顾虑。比如有位职工原职位名称为广州分公司的人力资源经理，实际上广州只有他自己，工作环境极为宽松，合并后改为了分公司经理助理，固然工作范围及工资待遇皆没有变化，但是给此员工的个人感觉极为不爽，于是开始另谋高就，同时试图从原公司拿到经济补偿。
3、改变职位的工作范围
案例五、北京某私企，对于在位的营销经理孙先生长期已经感到不满，但是由于孙先生在位时间较长，工资收入很高，在公司各种关系较广，担心辞退孙先生会给公司带来较大动荡，于是在孙先生的下面，又专门设了一个副经理的职位，以减轻孙先生工作负担为由，将孙先生工作中一部分工作较给了那位副总，并在半年的时间，不断地陆续地转入到副总手中，半年后，孙先生名下基本上不再有实际工作，孙先生感觉再留下去，也没有任何意义，于是主动向公司提出协商解除劳动关系。
4、改变职位的汇报关系
案例六、某外企一销售代表张小姐，在公司任职七年多，平均年收入为二十万左右(含销售奖金)。其本人比较本份，但是销售技巧八年来，对公司的忠诚度较高，在职时，为了公司也主动牺牲了不少，但是近八年来，其销售技巧没有太多改善。随着年限的增长，原来跟她平级的一些同事，陆续成为别的部门的负责人，而她还是一个销售代表。2006年，公司让她向原来她带出来的一名新秀，进行汇报，引来了她的极度不满，于是开始与公司诉委屈，谈条件，发生了一些小的纠纷。
四、调岗的法律依据何在?
1、协商一致调整工作岗位
2、员工不胜任工作，可以调岗
《劳动法》第二十六条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的;
《劳动法》第二十六条 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
4、《北京市劳动合同规定》第十八条 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。
第二节：降薪
孕期女职工的基本工资不能降
案例：33岁的女子严某于2005年9月入职广州杰仕莲贸易有限公司负责采购工作，双方约定试用期3个月，试用期的基本工资为4000元，但双方没有签定劳动合同。2006年1月，严某被检查出怀孕了。同年7月，公司以严某怀孕不适合采购员工作为由，将严某调职为文员，月薪1500元。严某一纸诉状向越秀区劳动仲裁委提出仲裁申请，要求解除与公司的劳动关系，并由公司支付经济补偿金、产期、哺乳期及生育保险待遇等。
日前仲裁委作出裁决，要求公司不仅应该支付解除合同的劳动补偿金，还要支付严某的孩子满一周岁前的哺乳期工资损失，共计4.6万元。
法律依据：
《女职工劳动保护规定》第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
二、降薪无书面通知，给企业带来风险
某企业一员工王某，职务为销售总管，月工资为七千元。2006年前二个季度，其所负责的销售业绩极为不理想，公司销售总监找他谈话，提出每个月要降二千元工资的要求，此员工表示了同意。2006年底，此员工的劳动合同到期，公司决定不再与他续签劳动合同。手续办完之后，此员工在海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付从2006年7月起每月克扣的工资2000元，并加付25%作为经济补偿金。由于月工资七千元在劳动合同中有明确约定，降薪2000元只是口头协议，并无书面约定，所以本案仲裁一审二审皆以单位败诉结束。
提示：
1、 降薪执行层面的风险：需要有书面的通知(通知的作用)或者约定(约定的作用)。
三、调薪的操作方法
1、划清员工工资的结构
详细划清员工工资结构为基本工资、岗位工资、绩效工资。
基本工资与考勤相联系，一般不进行调整;
岗位工资随岗位变动而调整，只要调岗成功，调薪也会成功;
绩效工资与员工绩效考核相关系，有时候不需要进行调整工作岗位，也能起到降薪及给员工加压的作用。
2、完善公司的规章制度
在规章制度中，规定调岗调薪的前提条件，比如：
(1)在同一工作岗位，两次考核不合格者，可以调岗并按新的岗位确定工资标准;
(2)连续两个季度没有完成年初预计绩效目标的，可以由公司调整绩效工资并调动工作岗位;
(3)连续旷工三天的，公司有权调整工作岗位并依新的岗位重新确定工资标准。
3、避免操作风险
注意以下几点：
(1)书面化管理;
(2)证据要充分.
4、协商一致是在任何一种情况下都可以应用的方法
需要注意的是：协商一致是压力下的妥协
第三节：辞退
辞退的风险
案例1、李小姐任职于一家IT公司，是亚太区的销售经理，月薪2万元，与公司之间的劳动合同于2004年8月16日始，于2007年8月15日到期。在2006年2月初，公司没有任何正当理由，辞退了李小姐，并且按法律规定向李小姐支付了2个月的工资作为经济补偿金，并且另付了一个月的工资作为代通知金，合计金额为六万元。但是李小姐不服公司的辞退决定，认为自己任职初，公司亚太区没有一个人，现在亚太区的发展迅速，而整个发展的基础就是由自己一手创办的。在此情况下，李小姐申诉要求撤销辞退决定，恢复劳动关系，以月薪2万元补发工资，并支付25%的经济补偿金。公司认为，自己已经合法地向李小姐支付了辞退的经济补偿金，没有义务再恢复劳动关系，更没有义务向李小姐补发工资。二审结果支持了李小姐的全部诉求，裁令撤销辞退决定，单位以2万元为月工资标准，向其支付工资，并加付25%的经济补偿金。
问题：
1、 本案中单位行使的是哪一种性质的辞退权利?是否合法?
2、 预告辞退的条件是什么?
3、 现行法律规定对于这种违法辞退有何否定性后果规定?
4、 劳动合同法对于这种违法辞退有何否定性后果规定?
案例2：某设计公司有三名业务人员，和一名设计人员，在工作过程中，公司老总发现，这名设计人员在利用公司的电脑做私活，大怒，当场报警，110出警之后，将此员工带回了派出所，但是当天就予以了释放，并告知公司，这种事情并不是公安机关能管辖的事情。老总怀疑是业务人员串通设计人员，将公司的业务转成了个人私活进行谋取私利，于是将此四名员工，全部清理出了公司。结果那三名业务人员提出申诉，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。公司在仲裁庭上，无法举证证明辞退的合法性，遂败诉。
问题：
1、 本案中公司行使的是哪一种辞退权利?
2、 本案中公司为什么会败诉?
案例3、国内某著名电子公司，在与一名销售主管协商解除劳动合同时，向此员工支付了近四十万元的经济补偿。但是后来此员工发现自己的经济补偿基数有误。该公司是以上海市的补偿标准即员工实得工资作为经济补偿金的基数(此公司总部在上海)，而此员工工作地点在北京，纳个税也是在北京，因此此员工认为应该按北京的补偿标准计算经济补偿金，即应该按税前工资计算，于是双方发生争执，此员工先后申诉到了北京市劳动争议仲裁委员会和海淀区人民法院，最终以公司向此员工适当补足补偿金结案。
问题：
1、 本案中劳动关系解除的性质是什么?
2、 本案为什么后来会发生劳动争议?
3、 员工在签订解除协议之后，是否还可以反悔?
风险总结：
1、 发生劳动争议案件;
2、 继续履行合同，照原工资标准支付工资，并加付工资的25%作为经济补偿金;
3、 支付解除劳动合同的经济补偿金，并加付50%的额外经济补偿金，新的劳动合同法改为加付100%的赔偿金。
二、辞退风险产生的原因
1、对辞退权利性质的误解;
2、不了解地方性法律冲突，不了解地方性司法尺度;
3、制度层面的缺陷;
4、执行层面的风险。
摘自：北京劳动法律网
问题1：员工拒不返还用人单位财物怎么办?
我是一家公司的人力资源部主管，我们公司与一名员工签订了为期3年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。合同期满前一年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意与其解除劳动合同，并于2003年1月17日为其办妥离职手续。但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18万元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函该员工，要求其尽快返还代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和还款，我公司于2003年5月上旬提起仲裁申请。请求该员工返还占有的公司销售款项18万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。2003年5月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。2003年7月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。我想咨询一下：
1、这个案子到底是不是属于劳动争议案件?
2、我公司在发现该员工侵占了销售款后一直同其交涉，并在5月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢?
解答分析
首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。
其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。你公司在发现员工侵占公司销售款后，虽然一直同其交涉，敦促其还款，但公司并未在劳动法规定的仲裁时效中提起申请，在争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是在双方争议发生后三个多月(即2003年5月上旬)后，才提起劳动仲裁。在这里，我们也建议相关公司，在处理因员工拒不还返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意两点：一是确定是劳动争议还是普通民事争议;二、如果是劳动争议，一定要在劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。千万不要把这类纠纷一律当作普通民事纠纷来对待，一定要在争议发生后六十日内提起仲裁申请。
相关法律规范
劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返还其占有公司的财产，例如代收的销售款，工作用的手提电脑等等。因员工拒不还返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统一使用的标准。
根据2002年2月6日上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利与义务相牵连的，应作为劳动争议案件;劳动者或用人单位占有对方财物的行为，与劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用，因此发生争议的，不作为劳动争议案件。从上述规定中可以看出，员工拒不返还公司财物在司法实践中是作为劳动争议案件处理的，也就是说适用六十天的仲裁时效。
问题2：单位对员工处分是劳动争议吗?
我是一家单位的人事主管。我们单位有位员工，最近经常在工作时间打瞌睡，在单位中造成比较坏的影响。单位领导对其作了警告处分并在全单位公示。公示后，该员工立即找到单位领导，说单位无权这么做，并扬言要向仲裁委员会提出仲裁申请。我们单位新成立，还未制订相关的规章制度，对该员工的处分确实"无法可依"。我们现在都有些担心，怕他真的向劳动争议仲裁委员会申诉，我想咨询一下，碰到这种情况，我们该如何处理?
解答分析
你单位对该员工作出的警告处分并未导致劳动合同解除、变更，或经济扣罚影响该员工基本生活。根据相关的规定，这是不作为劳动争议案件处理的。通常情况下，若该员工提起劳动仲裁申请，劳动争议仲裁委员会是不予受理的。
单位对违反劳动纪律和规章制度的员工作出惩诫处分，是用人单位维持企业正常生产经营的一种手段，也是企业的内部生产经营管理行为。一般情况下，司法行政机构是不会对该行为干预的，除非该行为影响到双方劳动合同的履行或经济扣罚影响劳动者基本生活。
这里，也建议贵公司尽早制订相关的规章制度，使劳动者知晓自己行为的准则，以减少不必要的争执，我想这对贵公司的管理是非常有益的。
相关法律规范
上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第(五)条对该问题作了十分明确的界定："用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件;用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。"
问题3：公司间协议能禁止员工流动吗?
我现在遇到了一个很麻烦的问题，想请教一下专家。 我把问题简述如下： 这个问题牵涉到三方：A公司，B公司，和我本人。我原来在A公司工作，现在离开了A公司，想去B公司。B公司的总经理原来也曾经是A公司的总经理，后来他离开了A公司，离开的时候被迫与A公司签订了一项协议，内容是B公司不得雇佣A公司的员工。所以A公司现在不允许我去B公司，如果我去的话，就要把B公司和我告上法庭。B公司签订这项协议的时候并没有让我们知道，事后也一直没有让我们知道，也就是说这份协议在第三方不知情的情况下侵害了第三方的权利--择业权。还有，我是离开了A公司一个月以后才去B公司的，也就是说我去B公司的事后已经与A公司无关了，已经不是它的员工了。请问这样的协议是否合法?
解答分析
首先，A与B公司之间的合同不能让不是合同当事人的第三人承担任何的义务。合同是签订双方意思达成一致的结果，合同中的条款对签订合同的双方当事人有约束力，合同的当事人应该依据合同所规定的义务履行，同时享有合同所约定的权利。合同中不能对于他人的义务作出约定。
其次，合同规定："B公司不得雇佣A公司的员工"，在该条款中，承担义务一方是B公司，而享有权利一方是A公司。通俗地讲，B公司必须做到不用A公司的员工，这是因合同而引起的B公司不能做某事的一个要求;A公司则相反，他享有B公司不能为的利益。在这条中，没有涉及他人的义务，完全是B公司的义务。所以A公司是不能要求被雇佣的员工承担责任的。
再次，仔细分析该条款，觉得似乎有漏洞：B公司不得雇佣A公司的员工。案例中的劳动者在问题中说他现在已经离开了A公司，换句话说，他已经不是A公司的员工了，那A公司既不能要求该劳动者不得去B公司，也不能向B公司主张什么权利了，因为B公司也没有违反合同，他招用的是一个"自由人"。
如果不发生什么欺诈、胁迫之类的法定事由，A公司与B公司的合同大体应是有效没错，可是从上面的分析来看，觉得A公司签订这个合同条款已意义不大，因为很少有人会在A公司工作着同时再去B公司工作。由此可见，制订合同时应该仔细斟酌，特别是一些摸棱两可的用语必须不用。如今社会不断发展，合同制订已得到大多数大型公司的重视，不过一些中小企业和一些初开展的高新技术企业在开展一些合同项目时缺乏经验，甚少注重合同用语，口头语偏多，想到什么写什么，往往使得合同层次混乱，语义模糊，应该引以为戒。
问题4：职工没有完成任务 公司不能直接辞退
"我是武汉某公司销售代表，因连续3个月没完成公司指标，被公司辞退，这一做法合法吗?"
解答分析
何为"不能胜任工作"?根据劳办发〔1994〕289号《关于<劳动法>若干条文的说明》解释，不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量为“不能胜任工作”。因此，用人单位不能故意提高定额标准使劳动者无法完成。劳动者即使不能胜任工作，也不能直接被辞退。经过培训或者调整工作岗位后，如果劳动者仍然不能胜任工作，才可以解除劳动合同。
相关法律规范
《劳动法》第26条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日书面通知劳动者本人。
问题5：经营状况不好就可以裁员吗?
我是IT行业的技术人员，2001年，我被某网络公司聘用为该公司技术工程师并与公司签订了劳动合同，合同期限至2004年12月31日止。然而今年上半年，公司经营状况发生严重困难，公司决定采取裁员措施。不久公司制定并公布实施了《公司裁员规定》，该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工的40%上报裁减员工名单，并提到："在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁减员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。"该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，我是本部门中被裁减的一员。这个月，公司的人事部找我谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，是公司经济裁员，并告知30天后双方劳动关系解除，公司会按照有关法律规定发放相应的经济补偿金。听了这些话，我也觉得很委屈，我在公司工作至今一直尽心尽力，我想咨询一下，公司这样裁员合法吗?
解答分析
你公司的裁员符合法律规定的经济性裁员的条件，但公司的裁员程序却不合法，该行为属于任意裁员，因此你公司应当撤销其裁员决定，继续履行与你的劳动合同。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要和通常作法，法律予以允许。但裁员同时涉及到被裁劳动者的合法权益，为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益，法律对用人单位裁员作了一些适度的限制。我国经济性裁员的条件是：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。如果不具备裁员条件，在裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回;如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序，劳动者可以通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。
相关法律规范
《企业经济性裁减人员规定》第四条规定，我国经济性裁员的程序是："(1)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员方案;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。"
问题6：企业被兼并后原来的劳动合同怎么处理?
我已在一外资企业工作六年，工作合同还有两年，现我公司将被另一企业兼并，不知兼并后，如果我同意解除劳动合同，不知公司将如何补偿?如果我继续留在兼并后的企业工作，是否也有补偿?
解答分析
首先，企业兼并可以作为解除员工劳动合同的理由。当然，法律规定的是企业在兼并的情况下可以解除员工的劳动合同，并不是说企业在兼并时必须解除。这是因为考虑到企业在兼并时必然会发生一些职务的重叠，需要减少冗员的情况，比如，财务人员、接待人员等。所以在考察单位是否应该解除劳动合同时还应该看是不是导致原来的劳动合同无法履行。
其次，你在外企工作六年，假使真的解除合同的话，可以获得相当于六个月工资的经济补偿金。当然有的单位在有些情况下也会愿意多给。
第三，单位也有权不解除与你的劳动合同。在这种情况下，你和原来单位签订的劳动合同将由新的单位继承原单位的位置继续履行，合同上规定的内容对于新的单位和你均有约束力。所以假使能够留在兼并后的单位工作的，是没有补偿金的。你的这个要求是没有根据的。不过在计算在本单位的工作年限时，原来单位的工作年限到是可以计入新单位的。
相关法律规范
《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。……”
对于什么叫“客观情况”，《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中这样说：“本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”